Gleichstellungscontrolling bei der Stadtverwaltung Offenbach belegt:kontinuierliche Arbeit an der Verwirklichung der Chancengleichheit breit akzeptiert

Offenbach, den 22.06.2004, letzte Bearbeitung: 06.06.2008
Martina Jöst

Danach lassen sich die wichtigsten Entwicklungen in den beiden Berichtsjahren 2004 und 2005 wie folgt skizzieren, wobei die eingeklammerten Zahlen dem Vorbericht, Stand 2003 entnommen sind:

Stellen- und Beschäftigtenzahlen in Voll- und Teilzeitarbeitsverhältnissen:

Ø       Ende 2005 lag die Gesamtzahl der Beschäftigten auf Planstellen bei  1.107 (1088) Personen, dies schlüsselt sich auf in 621 Frauen und 486 Männer. Der Frauenanteil liegt bei 56,1 % (55,2%). Die relativ hohe Quote kommt durch die Teilzeitarbeitsverhältnisse der weiblichen Beschäftigten zustande. Deren Beschäftigungs- bzw. Stundenvolumen liegt demzufolge unterhalb dieser Quote.

Ø       Die städtische Teilzeitquote hat sich leicht auf 30,6 % (27,5%) erhöht. Von den weiblichen Beschäftigten arbeiten 293 oder 47,6% in Teilzeit. Bei den Männern konnte die Zahl der Teilzeitbeschäftigten auf 46 (37) erhöht werden, dies sind 9,5% (7,6%) aller männlichen Beschäftigten. Die Quote ist ein wichtiger Indikator bezüglich der Vereinbarkeit von Beruf und Familie. Die Vereinbarkeitsprobleme werden allerdings verschärft durch die landespolitische Entscheidung, wonach Beamtinnen und Beamte seit 1.1.04 bis zu 42 Wochenstunden arbeiten müssen. Diese Entwicklung hat zu einem enormen Anstieg der Anträge auf geringfügige Arbeitszeitveränderung geführt. Es wurden 263 Anträge gestellt, 28 von Männern und 235 von Frauen. 87% der Reduzierungsanträge und 95,5% der Aufstockungsanträge sind von Frauen gestellt. Frauen sind damit vorwiegend diejenigen, die die Erhöhung der Arbeitszeit für Beamtinnen/Beamte entweder durch Einkommensverluste, oder durch Mehrarbeit tragen (Der Anteil an teilzeitbeschäftigten Beamtinnen und Beamten ist um 5,3 Prozentpunkte gestiegen). Die Einkommensverluste sind für viele Frauen, aufgrund von feststehenden Kinderbetreuungszeiten durch Stundenerhöhungen nicht zu kompensieren. Jedoch ist die flexible Handhabung der Arbeitszeit in der Stadtverwaltung Offenbach für die Frauen Voraussetzung, um individuelle Lösungen mit dem Umgang der Stundenerhöhung umzusetzen.

Ø       Der Bericht dokumentiert, dass die Arbeitsplätze von Beurlaubten (meist wg. Elternzeit) nahezu vollständig nach besetzt worden sind. Angestrebt wird die 100%-ige Nachbesetzung dieser Stellen. Diese Bestimmung im Hess. Gleichberechtigungsgesetz soll bewirken, dass der Ausfall von Müttern und Vätern sowie von pflegenden Angehörigen personell ausgeglichen wird. Ein frauenfeindliches Einstellungsklima als Folge von Personaleinsparungen soll so vermieden werden. Mit der Nachbesetzungsquote von 95% ist die Praxis im Offenbacher Rathaus als beispielhaft zu bezeichnen.

Steigerung der Frauenanteile an Fach- und Führungspositionen:

Frauenförderung in größeren Kommunen ist schon lange kein quantitatives, sondern ein qualitatives Problem.  Frauen sind in den herausgehobenen Positionen zahlenmäßig noch weit von einer ihrem Bevölkerungsanteil entsprechenden Repräsentanz entfernt. Deshalb richtet sich das Augenmerk auf eine Steigerung in den Führungspositionen:

Ø       Im mittleren Management bzw. in der Besoldungs- / Vergütungsgruppe BBO A 11 / BAT IVa konnte gegenüber 2003 eine Steigerung erreicht werden. Der Frauenanteil konnte um 3,6 Prozentpunkte auf 55,8% gesteigert werden. Somit liegt der Frauenanteil nur noch um 0,3% unter der Frauenbeschäftigungsquote der Gesamtverwaltung von 56,1%.

Ø       Unterrepräsentanz von Frauen besteht in den fünf höchsten Besoldungs- und Vergütungsstufen der Stadtverwaltung einschließlich der Feuerwehr, beginnend mit Stufe A12 / BAT III mit 40,88% (36,9%) Frauenanteil. Die Unterrepräsentanz setzt sich bis in die höchste Besoldungsstufe A 16 fort. Hier ist der Frauenanteil von 0% auf 12,5 % gestiegen. Jedoch waren 2003 lediglich 4 Personen in dieser Gehalts- und Lohngruppe vertreten (davon keine Frau), hingegen 2005 waren es 8 Personen, d.h. eine Frau und 7 Männer.

Zuwächse an weiblichen Fach- und Führungskräften sind, bis auf die BBO A14/ BAT I b in allen fünf höchsten Gehalts- und Besoldungsgruppen zu verzeichnen.

Ø       In den fünf am besten dotierten Besoldungs- bzw. Vergütungsgruppen der Kernverwaltung (ohne Jugendamt) konnte der durchschnittliche Frauenanteil von 36,6% des Jahres 2003 nicht gehalten werden – der Frauenanteil sank auf 34,1%.  

Ø       Im separat erfassten Sozialbereich (Jugendamt) beginnt die Unterrepräsentanz erst ab BBO A 13 / BAT II, wobei in der Besoldungs- bzw. Gehaltsstufe BBO A 11 bzw. BAT IV a mit 49,08% Frauenanteil knapp eine Unterrepräsentanz besteht.

Ø       Im Berichtszeitraum sind nur 5,5 Stellen im Unterrepräsentanzbereich ausgeschrieben worden, davon wurden 3,5 Stellen mit Frauen besetzt. Demzufolge wurde die allgemeine Zielquote erreicht, wonach jede zweite Stelle im Unterrepräsentanzbereich mit einer Frau besetzt werden soll bzw. jede seither mit einer Frau besetzten Stell mit einer Frau nach zu besetzen ist.

Ø       Von den beförderten Beamtinnen/Beamten konnten 40,7% (34,6%) der Männer (Anzahl 24) in die Besoldungsgruppe A 11 bis maximal A16 gelangen und  40,3% (32%) von den Frauen (Anzahl 29).  

Von den höher gruppierten Angestellten konnten 7 Männer, d.h. 41,2% der Männer die Vergütungsgruppen BAT IVa bis BAT I erreichen und 19 Frauen, d.h. 33,3% der Frauen.

Trotz der nach wie vor unausgewogenen Entwicklung bei den Höhergruppierungen in den Unterre­präsentanzbereichen wurden mit 19 Frauen im Verhältnis zu den genannten 7 Männern neuerlich mehr Frauen höhergruppiert. Daher steigt der Frauenanteil in den Unterrepräsentanzbereichen, den Intentionen des HGlG entsprechend, zwar langsam aber stetig an.

Ø       Unter Einsatz von ideellen und finanziellen Mitteln sowie durch vernetztes Handeln über die Stadtverwaltung hinaus und auf Konzernebene werden weibliche Nachwuchskräfte für Füh­rungspositionen im Mentoring - Programm erneut systematisch gefördert. Durch die Erweiterung des Programms um männliche Mentees und um das Thema „Gender“ wird die Sensibilisierung für Geschlechterthemen und -benachteiligungen vorangetrieben. Die Verantwortung für die Chancengleichheit von Frauen und Männern wird zunehmend auf beide Geschlechter verteilt. Dadurch entstehen Synergieeffekte in der Frauenförderung und für das Zusammenwachsen des Stadtkonzernes. Die Unterstützung des Programmes durch Mentorinnen und Mentoren der Stadtverwaltung und der beteiligten Konzerntöchter steht für ein Stück gelebte Frauenförderung im Konzern.

Um die positiven Entwicklungen zu verstärken und negativen Tendenzen entgegenzuwirken hat die Interne Frauenbeauftragte folgenden fünf Empfehlungen ausgesprochen, die in 2006 und 2007 umgesetzt werden sollten:

Ø       Um die positive Entwicklung der Steigerung des Frauenanteils in den unterrepräsentierten Gehalts- bzw. Besoldungsgruppen (ab A 12 / BAT III) voranzutreiben, sollten vermehrt Möglichkeiten geschaffen werden, Leitungspositionen auch in Teilzeit zu übernehmen. Dies setzt die Offenheit voraus, Arbeitsaufgaben in Leitungspositionen im Hinblick auf ihre Teilbarkeit zu analysieren und modellhaft auszuprobieren. Vorbehalte, die über die Teilbarkeit von Leitungsstellen bestehen, müssen auf ihre Relevanz geprüft werden.

Ø       Seit Januar 2006 ist eine Systemverfahrensanweisung „Gender Mainstreaming“ in Kraft, die den Organisationseinheiten verschiedene Werkzeuge und Methoden an die Hand gibt, sich unterschiedliche Ausgangssituationen und Lebensbedingungen von Frauen und Männern bei der Planung von Vorhaben und Organisationsveränderungen zu vergegenwärtigen und bei Entscheidungen mit dem Ziel zu berücksichtigen, vorhandene Ressourcen gleichermaßen Frauen und Männern zur Verfügung zu stellen. Jede Organisationseinheit soll 2006 eine Maßnahme nach den Grundsätzen dieser Systemverfahrensanweisung realisieren. Um die anfänglichen Unsicherheiten mit der Umsetzung und dem Thema aufzufangen, sollte die Möglichkeit zu Austausch und Reflexion in Form von „Werkstattgesprächen“ zur Verfügung gestellt werden. Desweiteren sind Fortbildungen zum Erwerb von Genderkompetenzen erforderlich.

Ø       Die Änderungen durch den neuen TvöD, insbesondere die ab 1.1.2007 möglichen Leistungszulagen und die Novellierung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes zum gleichen Zeitpunkt, eröffnet die Chance und Notwendigkeit den Frauenförderplan in seiner Struktur zu überprüfen. Auf Grund der zu erwartenden bzw. bevorstehenden  Differenzierung der Gehaltszahlungen, ist aus Sicht der Frauenbeauftragten zu empfehlen, zusätzlich zum Vergleich der Gehalts- und Besoldungsstufen auch den Vergleich von absoluten Gehaltsummen von Frauen und Männern zu gewährleisten.

Ø       Die Stadtverordneten haben im August 2002 beschlossen „Gender Mainstreaming“ in der Stadtverwaltung Offenbach umzusetzen und ihre Politik und ihr Verwaltungshandeln nach den Grundsätzen des Gender Mainstreaming auszurichten und zu organisieren. Mit dem Projekt „Neues Kommunales Rechnungs- und Steuerungssystem“ werden Weichen gestellt, für zukünftige Möglichkeiten den Geldfluss innerhalb der Stadtverwaltung sichtbar zu machen. Im Sinne von Gendermainstreaming bedarf es zukünftig vermehrt Möglichkeiten Geldzuwendungen geschlechterbezogen aufzubereiten und für die Steuerung zur Verfügung zu stellen. Deshalb ist, aus Sicht der Frauenbeauftragten, jetzt der richtige Zeitpunkt, um sich über die Möglichkeiten (z.B. Gender-Budgeting) zu informieren, die eine geschlechtsbezogene Aufbereitung von Daten bietet und eine Umsetzung innerhalb des „Neuen kommunalen Rechnungs- und Steuerungssystem“ zu prüfen.

Ø       Unabhängig der vom Sozialministerium angekündigten Novellierung des Hessischen Gleichberechtigungsgesetzes zum 31.12.2006, sollte die Dienstvereinbarung der Stadt Offenbach zum Frauenförderplan, auf der Basis lokaler Ziele und Bedarfe, weiterentwickelt werden.

gez. Martina Jöst

Mai 2006

Die Kommission zur gesellschaftlichen Gleichstellung der Frau und der Gesamtpersonalrat haben sich bereits mit dem Werk befasst und unterstützen die Empfehlungen der Internen Frauenbeauftragten. Der Bericht wurde an die Stadtverordnetenversammlung zur zustimmenden Kenntnisnahme weitergeleitet.