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(Arbeits-)Rechtliche Auswirkungen des Coronavirus für Unternehmen - Zusammenfassung der wichtigsten Informationen.

I. Kein Infektionsfall im Betrieb: Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Solange es im Unternehmen keinen Fall einer infizierten Person gibt, geht es grundsätzlich ganz normal im Arbeitstakt weiter. Es gibt erst einmal keinen Grund, den Betrieb zu schließen und die Mitarbeiter vorsorglich nach Hause zu schicken. Umgekehrt sind die Mitarbeiter nicht von ihrer Leistungspflicht befreit, sondern müssen zur Arbeit kommen.

Bereits in diesem Stadium ist der Arbeitgeber aber verpflichtet aufzuklären und geeignete Abwehrmaßnahmen einzuleiten. Ob und in welchem Umfang Maß­nahmen eingeleitet werden, hängt von der individuellen Risikoeinschätzung des Arbeitgebers ab. Die Richtschnur können die Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts (www.infektionsschutz.de) sein.

Das sollten Arbeitgeber auf alle Fälle tun:

  • sich selbst ständig auf dem Laufenden halten (Informationen des Robert-Koch-Instituts verfolgen)
  • und wichtige aktuelle Meldungen an die Mitarbeiter weitergeben;
  • über die Entstehung und Symptome der Infektion aufklären;
  • sämtliche Dienstreisen in gefährdete Gegenden (Reisewarnungen Auswärtiges Amt) unter-, absagen bzw. verschieben;
  • den Mitarbeitern dringend davon abraten Privatreisen in solche Gebiete zu Unter­nehmen;
  • alle Mitarbeiter dazu aufzufordern, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage mit Infizierten oder Personen, die unter dem Verdacht des Virus stehen, Kontakt hatten oder entgegen den Warnungen in einer gefährdeten Gegend waren;

Gleichzeitig sollten im Betrieb verschärfte Hygienemaßnahmen eingeführt werden. Das soll­ten bzw. können je nach Gefährdungsgrad sein:

  • Empfohlene Maßnahmen sind eine Husten- und Niesetikette;
  • Mitarbeiter zum häufigen, gründlichen Händewaschen animieren;
  • Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen bereitstellen,
  • körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern untersagen, z.B. keine Begrüßung per Hand­schlag;
  • vorbeugend können Türklinken, Klingeln, Tischoberflächen, Armlehnen, Handläufe und sonstige berührungsintensive Oberflächen regelmäßig desinfiziert werden.
  • Das Tragen eines Mundschutzes wird dagegen zurzeit noch nicht empfohlen.

II. Verdacht auf Infektionsfall im Betrieb: Was ist zu tun?

Mitarbeiter sollten bei Auftreten bestimmter Krankheitssymptome – nach den Empfehlungen der Weltgesundheitsorganisation (WHO) bei Fieber, trockenem Husten, Abgeschlagenheit – dem Arbeitsplatz fernbleiben und telefonischen Kontakt mit dem Arzt aufnehmen. Dies gilt auch für Mitarbeiter, die Kontakt zu einer mit dem Coronavirus infizierten Person hatten.

Sofern der Arbeitgeber einen derartigen Verdacht auf einen Corona-Infektionsfall im Unter­nehmen feststellen sollte, besteht für den Arbeitgeber dringender Handlungsbedarf:

  • Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass sich der betroffene Mitarbeiter ge­trennt von allen anderen aufhält bis ein – möglichst separater - Transport zu einer Stelle, die Covid-19-Tests durchführt, organisiert ist. Bis zum Untersuchungsergebnis ist der Mitarbeiter bezahlt freizustellen.
  • Durch entsprechende Befragungen muss außerdem herausgefunden werden, welche anderen Mitarbeiter/Menschen unmittelbaren Kontakt zu der betroffenen Person hat­ten. Diese sind genauso gefährdet wie die infizierte bzw. die unter Verdacht einer In­fektion stehende Person und ggf. auf den gleichen Weg zum Covid-19-Test zu schi­cken.

Im Anschluss hieran muss der Arbeitgeber – zwingend – wirksame und geeignete Maßnah­men zum Schutz der anderen Mitarbeiter treffen. Eine Schließung einer Betriebsstätte durch den Arbeitgeber kommt – als ultima ratio – in Betracht bei bestätigten Krankheits- und/oder Infektionsfällen in der Betriebsstätte, wenn der ordnungsgemäße und gefahrlose Betrieb nicht aufrechterhalten werden kann.

III. Wie kann der Betrieb trotz Coronavirus weitergeführt werden?

Die Belastung des Arbeitgebers bei einer Betriebsschließung und weiter bestehender Lohn­fortzahlungspflicht ist extrem hoch, zumal völlig ungewiss ist, wie lange dieser Zustand an­hält. Daher sind Alternativen auszuloten, die je nach Art des Betriebes und Ausgestaltung der Arbeitsverträge in Betracht kommen können.

1. Home-Office

Sofern dies nach Art des Betriebes und der Tätigkeit möglich ist, kann der Arbeitgeber Home-Office-Arbeitsplätze einrichten. Ein Anspruch auf „Home-Office“ besteht nur, wenn dies im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart wird. Die Kosten der Einrichtung eine Home-Office-Arbeitsplatzes trägt selbstverständlich der Arbeitgeber.

2. Urlaub oder Freistellung

Das Fernbleiben vom Arbeitsplatz kann durch die Gewährung von beantragtem Erholungsurlaub oder durch – einvernehmlichen – unbezahlten Urlaub ermöglicht werden. Klar ist, dass im Falle des Erholungsurlaubs den Arbeitgeber die Lohnfortzahlungspflicht trifft.

3. Überstunden abbauen

Denkbar wäre zudem auch, dass der Arbeitnehmer in dieser Phase angesammelte Überstunden abbaut. Gibt es keine anders lautende vertragliche Regelung, kann der Arbeitgeber von seinem Weisungsrecht Gebrauch machen. Das heißt: Er bestimmt, wann Überstunden abgebaut werden, beispielsweise in auftragsschwachen Zeiten.

4. Kurzarbeit

Können Mitarbeiter aufgrund eines Auftrags- oder Rohstoffmangels nicht mehr beschäftigt werden, trägt der Arbeitgeber auch hier das Betriebsrisiko nach § 615 S. 3 BGB. Arbeitneh­mer sind mithin weiterhin zu vergüten.

Mit Kurzarbeitergeld können Unternehmen Arbeits- und Entgeltausfall in Ihrem Betrieb zum Teil ausgleichen. Voraussetzung hierfür ist eine rechtliche Grundlage, wonach im konkreten Arbeitsverhältnis Kurzarbeit angeordnet werden darf. Eine solche Rechtsgrundlage kann im anzuwendenden Tarifvertrag oder im Arbeitsvertrag enthalten sein. Gegebenenfalls wird da­zu eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat beschlossen. Die Rechtsgrundlage kann auch mittels eines einvernehmlichen Nachtrags zum Arbeitsvertrag bei jedem Arbeitnehmer einge­führt werden.

Der Bundestag hat am 13. März 2020 im Eilverfahren einen erleichterten Zugang zum Kurz­arbeitergeld (KUG) beschlossen, das nun auch rückwirkend zum 1. März 2020 beantragt werden kann. Anbei die Eckdaten:

  • Erheblicher Arbeitsausfall verbunden mit Entgeltausfall: Der Arbeitsausfall muss wirt­schaftliche Gründe (z.B. fehlende Folgeaufträge) haben oder durch ein unabwendba­res Ereignis (z.B. Brand-/Unwetterkatastrophe) zustande kommen. Er muss unver­meidbar sein. Außerdem muss der Arbeitsausfall temporär sein und Mindesterforder­nisse müssen erfüllt werden (NEU: 10 Prozent der Beschäftigten sind wegen des Ar­beitsausfalls vom Entgeltausfall betroffen; bislang waren es 1/3 der Beschäftigten).
  • Betriebliche Voraussetzungen: Mindestens 1 Person muss sozialversicherungspflich­tig beschäftigt sein. Möglich ist es, auch nur für eine Abteilung Kurzarbeitergeld zu beantragen.
  • Persönliche Voraussetzungen: Arbeitgeber können KUG nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Ge­ringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslo­senversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein KUG beantragt werden. Dies soll – aller Voraussicht nach – noch rückwirkend zum 1. März 2020 geändert werden, so dass auch für diese Beschäftigtengruppe KUG beantragt werden könnte.
  • Kurzarbeitergeld wird nun für jene gezahlt, die in einem ungekündigten Arbeitsver­hältnis stehen.
  • Anzeige bei der Bundesagentur für Arbeit: Betriebe müssen Kurzarbeit vorher bei der Arbeitsagentur anzeigen. Erst danach können sie Kurzarbeitergeld beantragen. Der Arbeitgeber oder die Betriebsvertretung muss Kurzarbeit schriftlich melden. Das ist online oder über einen Vordruck der Arbeitsagenturen möglich. Der Antrag muss in­nerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingereicht werden. Zuständig ist die Agentur, in deren Bezirk die für den Arbeitgeber zuständige Lohnabrechnungsstelle liegt. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalender­monats, in dem die Tage liegen, für die Kurzarbeitergeld beantragt wird.

Weitere Informationen zur Anzeige und zur Anmeldung für das Corona-Kurzarbeitergeld fin­den Sie unter:

5. Anordnen von Überstunden

Um erkrankte, ausgefallene Mitarbeiter zu ersetzen, kann es unter Umständen auch nötig sein Überstunden anzuordnen. Die Anordnung von Überstunden kann im Rahmen der ver­traglichen (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag) Vereinbarungen angeordnet werden.

In besonderen Notfällen können unabhängig von vertraglichen Regelungen Überstunden einseitig angeordnet werden. Maßstab kann hier § 14 Arbeitszeitgesetz (ArbZG) sein. Dies kann der Fall bei vorübergehenden Arbeiten in Notfällen oder in außergewöhnlichen Fällen, die unabhängig vom Willen der Betroffenen eintreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind oder einen unverhältnismäßigen Schaden zur Folge haben würden.

IV. Vergütungsanspruch von Arbeitnehmern: Wer trägt das Lohn-Risiko bei Corona?

Für den Arbeitgeber ist es – besonders in solchen existentiellen Krisensituationen – wichtig zu wissen, welchen Vergütungspflichten er wann ausgesetzt ist.

1. Entgeltfortzahlung

Ist ein Mitarbeiter nachweislich erkrankt, kann er seinem Arbeitsplatz – wie bei jeder Arbeitsunfähigkeit – fernbleiben. Er hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung (sechs Wochen) nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz und anschließend Anspruch auf Krankengeld, soweit er pflichtversichert ist.

2. Vergütungsanspruch nach § 616 BGB

Ein nicht arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter ist nur in besonderen Ausnahmefällen berech­tigt, seinem Arbeitsplatz fernzubleiben. Über eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit hin­aus sind folgende Situationen denkbar, an denen ein Arbeitnehmer berechtigterweise sei­nem Arbeitsplatz fernbleiben kann. Diese sind beispielhaft:

  • nachweisliche Infektion mit dem Coronavirus ohne Symptome.
  • bei grippeähnlichen Symptomen und vorausgehendem Aufenthalt in einem Risikoge­biet oder Kontakt mit einer nachweislich infizierten Person dürfte bereits Arbeitsunfä­higkeit bestehen. Ansonsten kann hier auch eine Berechtigung zum Fernbleiben vom Arbeitsplatz bejaht werden mit einem Vergütungsanspruch nach § 616 BGB, sofern die Anwendung dieser Regelung im konkreten Arbeitsverhältnis nicht ausgeschlos­sen ist.

3. Kein Lohn ohne Arbeit

Ist der Mitarbeiter zur Aufnahme der Arbeit verpflichtet und erscheint nicht am Arbeitsplatz, zum Beispiel aufgrund von Ausfällen im ÖPNV, gilt der Grundsatz kein Lohn ohne Arbeit. Der Mitarbeiter hat das sogenannte Wegerisiko zu tragen. Bleibt ein Mitarbeiter aus Furcht vor Ansteckung Zuhause, verliert er seinen Vergütungsanspruch.

Dies gilt auch wenn ein Arbeitnehmer lediglich „mittelbar“ an der Aufnahme seiner Tätigkeit gehindert wird (Schließung des Kindergartens etc.). Der Mitarbeiter hat nach herrschender Ansicht allerdings einen Vergütungsanspruch für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit nach § 616 BGB, sofern die Anwendung dieser Regelung im konkreten Arbeitsverhältnis nicht ausgeschlossen ist. Als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit wird teilweise eine Zeit­spanne von fünf Tagen bis zu einer Zeitspanne bis zu zehn Tagen vertreten.

4. Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bei Betriebsschließung

Entschließt sich der Arbeitgeber, seinen Betrieb vollständig zu schließen, wird regelmäßig ein Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers weiterbestehen. Dies folgt bereits aus dem Grundsatz des Betriebsrisikos, § 615 S. 3 BGB.

5. Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers bei behördlichen Maßnahmen nach dem IfSG

Ist ein Mitarbeiter an dem Virus erkrankt und ordnet die Gesundheitsbehörde deswegen ein Quarantänemaßnahme oder eine Tätigkeitsverbot gegenüber dem Mitarbeiter an, hat der Mitarbeiter zwar Anspruch auf Entgeltfortzahlung von 6 Wochen gegenüber dem Arbeitge­ber. Allerdings steht dem Arbeitgeber in diesem Fall eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz (IfSG) zu. Diese entspricht der Höhe und Dauer der Zahlung der normalen gesetzlichen Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Diese Entschädigung bekommt der Arbeit­geber auf Antrag von der zuständigen Behörde erstattet (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Ebenfalls zu prüfen sind Ansprüche aus bestehenden Versicherungen, z.B. Betriebsausfallversicherungen bzw. Betriebsunterbrechungsversicherungen.

V. Sonstige finanzielle Hilfen

Welche finanziellen Hilfen gibt es sonst noch für Unternehmen, die sich jetzt in akuter Notla­ge befinden?

Wie das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie (BMWi) mitteilte, stehen zur Unter­stützung von Unternehmen (bereits jetzt) kurzfristig wirksame Instrumente bereit: „Bei kurz­fristigen Liquiditätsproblemen können Unternehmen z.B. mit Bürgschaften und KfW-(Betriebsmittel-) Krediten unterstützt werden. Die Programme sind grundsätzlich branchenoffen und stehen insbesondere auch kleinen und mittleren Unternehmen zur Verfügung. Auch Kleinstbetriebe und Solo-Selbstständige können Unterstützung erhalten. Voraussetzung ist, dass es sich um ein gewerbliches Unternehmen handelt (also nicht gemeinnützige Vereine oder ähnliche gemeinnützige Rechtsformen).“

Die einzelnen Programme samt jeweiligen Konditionen finden Sie unter:

Zur Information von Unternehmen hat das BMWi eine Corona-Hotline eingerichtet. Sie unter­stützt die Unternehmen bei Fragen und informiert über Instrumente, die zur Verfügung ste­hen (Tel.: 030/18615-1515, Mo.-Fr., 9-17 Uhr).

Stand: 18.03.2020